Dossiers

Temps de travail:

Ce dossier a été constitué d’après les notes prises lors d’une rencontre à la Fédération CGT des Sociétés d’Etudes avec Michel Miné.
Michel Miné est professeur associé de droit du travail au CNAM (Chaire de Droit social), docteur en droit privé, est membre du corps de l’Inspection du travail (directeur du travail), du Comité consultatif de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité et de l’Observatoire de la parité entre les femmes et les hommes.
Entre autres, Michel Miné est l’auteur de “Le droit du travail en pratique” aux éditions Eyrolles, 2008.

La loi du 20 août 2008 a modifié un certain nombre de choses concernant le temps de travail.

Jusqu’à cette date la législation fixait l’essentiel des règles en matière d’aménagement et de durée du temps de travail.
Dorénavant avec cette loi, il est possible de conclure des accords dérogatoires dans un sens qui ne sera pas forcément plus favorable aux salariés.

Ainsi, la loi restreint le contenu minimum obligatoire des accords qui seront conclus.

La loi diminue les garanties collectives pour les salariés et les renvoient souvent à une “négociation individuelle” avec leur patron sur l’organisation et la durée du temps de travail.

Durée légale

La durée légale (35 heures) ne change pas pour les salariés qui ne sont pas soumis au forfait jour.
Les salariés au forfait jour en sont exclus.

Durées maximales

  • Les salariés qui ne sont pas soumis au forfait jour bénéficient des durées maximales journalières (10h par jour), hebdomadaires (48heures par semaine et une moyenne de 46 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives).
  • Les salariés au forfait jour ne sont pas couverts par ces limites. Ils doivent cependant bénéficier d’un repos journalier de 11h et repos hebdomadaire de 35heures.

Heures supplémentaires

Majoration

  • Pour les salariés qui ne sont pas soumis au forfait jour les majorations restent inchangées. Elles sont au minimum de 10% si un accord collectif le prévoit. A défaut d’accord collectif elles sont majorées de 25% pour les 8 premières heures et à 50% au delà.
  • Pour les salariés au forfait jour, les majorations sont de 10% au delà du forfait de 218 jours.

Volume

  • Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par accord d’entreprise. Il peut dorénavant être supérieur aux limites fixées par décrêt (220h annuel par salarié).
  • L’accord d’entreprise doit fixer les conditions du dépassement de ce contingent. Il fixe également les contreparties en repose pour les heures effectuées au delà du contingent.
  • Si le contingent, les modalités d’utilisation et de l’éventuel dépassement ne sont pas fixés par accord, le Comité d’Entreprise est consulté au moins une fois par an.

Recours

  • L’employeur conseve la décision de recourir aux heures supplémentaires à condition de respecter les dispositions légales ou conventionnelles.
  • Les accords interprofessionnels du 23 mars 1989 et du 31 octobre 1995 interdisant le recours structurel aux heures supplémentaires restent d’actualité

Repos

  • Le repos compensateur qui était accordé dès la 41ème heure de travail disparait. Aucun repos compensateur n’est dû pour les heures supplémentaires faites à l’intérieur du contingent défini. Un accord collectif peut prévoir une contrepartie en repos.
  • Au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, le repos compensateur est maintenu. Il est de 100% (pour les entreprises de plus de 20 salariés).

Contrôle des heures supplémentaires

La nouveauté est que l’ Inspection du Travail qui devait préalablement contrôler les demandes de dépassement du contingent ne peut plus rien faire!
  • Les heures supplémentaires sont accomplies après information du Comité d’entreprise si elles restent dans la limite du contingent annuel.
  • Un avis du Comité d’entreprise est requis pour les heures supplémentaires avant dépassement du contingent.

Répartition du temps de travail au-delà de la semaine:

Cela concerne les différents type d’organisation du temps de travail au delà de la répartition hebdomadaire.

Annualisation du temps de travail (L3122-2, L3122-4 Code du Travail)

  • Un accord collectif (d’entreprise ou à défaut de branche) peut définir un aménagement du temps de travail et une organisation de la durée du temps de travail au delà de la semaine et au plus annuelle.
  • Cet accord doit au minimum contenir :
    • Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
    • Les limites pour comptabiliser les heures supplémentaires
    • Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période.
    • Les moyens de communication et de modification de la répartition pour les salariés à temps partiel.
Sauf disposition contraire dans l’accord le délai de prévenance pour un changement de durée et d’horaires est fixée à 7 jours.

A défaut d’accord un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine.

  • Les heures supplémentaires sont celles faites au delà de la limite fixée par l’accord (ou à défaut 1607 heures annuelles). Sont déduites les heures supplémentaires faites au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà comptabilisées.

Régime des forfaits

Forfait en heures sur la semaine ou le mois(Art L3121-38 Code du Travail)

  • La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois.
  • Les salariés dans ce cas ne sont pas soumis à la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Forfait en heures sur l’année (Art L3121-42 Code du Travail)

Ces dispositions ne peuvent être mise en place que par un accord collectif d’entreprise (ou à défaut de branche).
Sont concernés :
  • Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent.
  • Tout salarié qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail

Ces salariés sont soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Leur rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (art L3121-22)

Forfait en jours (Art L3121-43 Code du Travail)

Ces dispositions ne peuvent être mise en place que par un accord collectif d’entreprise (ou à défaut de branche).
Sont concernés :
  • Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail
  • Tout salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés bénéficient d’un entretien individuel qui porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre d’une part la vie professionnelle et d’autre part la vie personnelle et familiale, sur la rémunération.

Les salariés ne sont pas soumis aux limites horaires journalières et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos journalier et hebdomadaire.
Par dérogation, le salarié en accord (écrit) avec son employeur peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Dans ce cas le nombre de 218 jours peut être dépassé. Par défaut il est fixé à 235 jours.

La CGT avait fait une réclamation collective considérant que le forfait-jour est contraire à la Charte Sociale Européenne.
Suite à cette réclamation et à celle de la CFE-CGC la France avait été condamnée, résolution du Conseil des ministres du Conseil de l’Europe dans ses résolutions du 4 mai 2005.
Le gouvernement n’ayant pas entendu ces décisions et ayant promulgué la loi du 20 août 2008, la CGT a décidé de faire une nouvelle réclamation collective contre la France au Conseil de l’Europe en octobre 2008.
Cette réclamation porte :

  1. sur le régime du forfait jour notant que celui-ci est aggravé en portant la durée du travail annuel à plus de 218 jours et en limitant les garanties collectives et les contrôles nécessaires, seul un entretien individuel et une simple consultation du CE)
  2. sur le régime des astreintes. La loi continue d’assimiler les périodes d’ astreintes à du repos. Cela malgré les décisions du Conseil de l’Europe.

La CGT demande que le Comité Européen des droits sociaux constate de nouveau la violation de la Charte par la France et que le gouvernement français soit destinataire d’une Recommandation du Comité des Ministres du Conseil de l’Europe pour mettre sa législation en conformité avec la Charte.

Industrialisation/Offshore:

Les SSII changent de modèle économique cela n’est pas sans conséquence sur le contenu du travail, sur les conditions de travail.
Steria est partie prenante et est même en pointe dans le mouvement de recours aux délocalisations logicielles (offshore).

De quoi s’agit-il?

D’un modèle qui était fondé sur l’apport d’avantage concurrentiel par l’innovation technologique, les SSII passent à un modèle basé sur l’avantage par les coûts.
Plusieurs éléments ont amené à ce revirement:

  • La banalisation de l’informatique qui devient un élément de l’infrastructure de l’entreprise et donc un coût
  • L’exigence accrue de qualité, de rationalisation des applications informatiques
  • Ralentissement de l’innovation technologique.
  • Recherche du profit sur d’autres éléments que la simple croissance du Chiffre d’Affaire

Cela a amener à rechercher une standardisation des offres et une homogénéisation des outils et des processus pour conduire à une augmentation des profits.

Les conséquences de cette industrialisation sont multiples en terme d’impact sur la structure des organisations et des conditions de travail:

  • répartition entre grands groupes et petites entités
  • répartition géographique de l’emploi
  • conditions de travail
  • pouvoir de négociation des salariés
  • contenu de l’emploi
  • évolution des métiers

Parmi les propositions de la CGT:

  • la création d’un organisme paritaire de réflexion et d’action sur l’innovation technologique. Cela afin de permettre d’orienter l’industrialisation vers une création de valeurs ajoutées sociale et économique, plutôt qu’une politique malthusienne de compression de l’emploi et des salaires.
  • Mise en place d’une véritable classification garantissant l’évolution professionnelle des salariés
  • Mise en oeuvre de la sécurité sociale professionnelle

La croissance de notre secteur doit également s’inscrire dans un objectif d’aide au développement durable et donc tenir compte des aspirations des peuples en matière de croissance et de préservation des ressources.

Article de la Commission Economique de notre Fédération paru en octobre 2007: http://cgtsoprasteria.info/resources/SSII.pdf

Etude sur l’offshore dans les SSII 2005.

Etude sur l’industrialisation des SSII 2007.

Mise à jour de l’étude sur l’offshore dans les SSII en 2009.

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