REVENDICATIONS

Voici les revendications que nous avons porté lors des négociations sur le travail en équipe

Nous n’avons pas signé l’accord final, car aucune de ces revendications n’ont été prises en compte

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REVENDICATIONS

Temps de Travail

1. Heures supplémentaires

1. Le recours aux heures supplémentaires structurelles (permanentes) est interdit
2. Chaque heure effectuée (payée ou récupérée) au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail s’impute sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié(e).
3. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures
4. Chaque heure supplémentaire à partir de la 36ième heure est majorée à 25% et 50% à partir de la 40ième heure.
5. Un repos compensateur équivalent à 1 heure supplémentaire est accordé dès la 41ème heure
6. Les conventions forfaitaires horaires hebdomadaires ne peuvent être inférieures à ces dispositions.
7. Les conventions forfait jours ne sont possible que pour les cadres dirigeants
8. Aucune convention forfaitaire ne peut remettre en cause les limitations horaires, la comptabilisation des heures supplémentaires et le contingent d’heures supplémentaires

2. Annualisation

• L’activité de SOPRA STERIA I2S ne justifie pas une annualisation du temps de travail. Aucune annualisation, ni décompte annuel des heures supplémentaires

3. Horaires individualisés

1. Doivent être le choix des salarié-e-s avec la possibilité laissée à ces dernier-ère-s de revenir à un horaire collectif.
2. Mise en place d’un outil de comptabilisation des heures effectuées

4. Temps partiel

Trois possibilités au choix :

1. Le passage à temps complet
2. Le maintien de l’horaire antérieur avec une augmentation proportionnelle du salaire horaire
3. La diminution proportionnelle du temps de travail avec maintien intégral de l’ensemble des éléments de rémunération.

• Pas de dérogation à la règle d’une seule coupure dans la journée d’au maximum 2 heures, sauf certains postes très spécifiques et précisément justifiés avec contrepartie en proportion.
• Interdiction de la modulation pour le travail à temps partiel.
• Toute heure complémentaire doit être majorée, à 25 % puis à 50 %, comme le préconise la Cour de justice européenne. Priorité de retour temps complet en application de l’article L3123-17 du Code du Travail

5. Droit à la déconnexion

1. Interdiction de toutes connexions professionnelles en dehors des heures de travail.
2. Obligation de former les managers et les RH sur le droit à la déconnexion et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de mails envoyés.
3. Evaluation annuel du nombre de mails reçus par les salarié(es) (par service et catégorie professionnelle) et l’adoption de mesures pour les faire diminuer.
4. Droit, pour tous les salarié(es) ayant un travail autonome à réaliser nécessitant de la concentration, d’être durant au moins une demi-journée par semaine ou 10 % de leur temps de travail, non joignables (sauf urgence ou astreinte).
5. Respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de forme que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment). 

6. Usage de la messagerie électronique

1. L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les différents salariés. Il ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
2. Privilégier dans la mesure du possible la communication verbale (par téléphone ou de visu).
3. Limitation de la diffusion du courriel au destinataire concerné en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes.
4. Limitation de l’utilisation de la messagerie électronique au strict nécessaire.
5. Ne pas adresser de messages d’ordre professionnels, notamment par courriels et/ou SMS entre 20 heures et 8 heures, ni les jours de repos et jours fériés. 

7. Congé Payés :

1. Les dates individuelles des congés fixées par l’employeur après consultation des salarié(e)s doivent être portées à leur connaissance deux mois avant leur départ.
2. La modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties.
3. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés.
4. Priorité sera donnée aux salarié(e)s dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.
5. Les conjoints travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
6. Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s’ils le désirent.

8. Surtemps de trajet

1. 1,00€ par tranche de 5 à 15 min
2. 2,00€ par tranche de 15 à 30 min
3. 4,00€ par tranche de 30 min à 1 heure
4. 8,00€ par heure

Vous trouverez l’accord du temps de travail en équipe sur Face To Face

I2S : Pourquoi la CGT n’a pas signé les…

La CGT n’a pas signé les accords « temps de travail » et « travail d’équipe » car comme à son habitude la Direction n’a pas réellement négocié mais fortement suggéré des accords aux rabais, ceci, lui permettant d’exploiter encore un peu plus les salarié(es), la direction vient de trouver un nouveau slogan :

TRAVAILER PLUS POUR GAGNER MOINS

MÊME BEAUCOUP MOINS.

Concernant l’accord « Temps de travail » :

• Sur la forme:

La Direction a présenté une version projet avec des révisions annotées et n’a pas laissé suffisamment de temps pour en faire l’analyse alors que cet accord est l’un des plus importants et nécessite plus de temps de négociations.

• Sur le fond: 

La CGT n’a pas signé cet accord pour les raisons suivantes :

Accord de « type usines à gaz » avec de trop nombreuses exceptions aux règles.

La CGT a demandé que l’avenant soit explicite pour expliquer aux salarié(es) que la réintégration des 3h30mn hebdomadaires dans le salaire, diminuera systématiquement ce dernier car ces heures supplémentaires sont défiscalisées en système en Modalité 2. La CGT a donc demandé ainsi que le syndicat Avenir à la direction d’avoir le modèle de l’avenant qu’elle compte envoyer aux salarié(es) en « Modalité 2 » leurs proposant le passage à la modalité « Salariés en heures » : La direction a répondu par la négative.

La CGT est opposée aux horaires individualisés dont l’amplitude va de 07h30 19h30 (12 heures) avec des plages fixes et mobiles car souvent les salarié(es) effectuent des heures supplémentaires dans cette plage des 12 heures sans qu’elles soient payées.

Les heures individualisés doivent être le choix des salarié(es) avec la possibilité laissée à ces dernier(ères) de revenir à un horaire collectif.

Tous les jours de RTT doivent être à l’initiative du salarié(e) Les jours RTT à l’initiative de la hiérarchie n’ont pas lieu d’être.

Concernant les congés payés, les revendications de la CGT n’ont pas été pris en compte, en particulier :

• Les dates individuelles des congés fixées par l’employeur après consultation des salarié(es), doivent être portées à leur connaissance deux mois avant leur départ.
• La modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés.

• Priorité sera donnée aux salarié(es) dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.

• Les conjoints travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
• Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s’ils le désirent.

Concernant le CET (Compte épargne-temps), la CGT a demandé l’ouverture d’une négociation à part.

La direction n’a pas accepté.  

Concernant l’accord « Travail en équipe » :

• Sur la forme :

La Direction a présenté une version projet avec des révisions annotées et n’a pas laissé suffisamment de temps pour en faire l’analyse.

• Sur la fond :

La CGT n’a pas signé cet accord pour les raisons suivantes :

• Des chapitres laissant trop de liberté à la hiérarchie au détriment du respect de la vie privée, de la santé et de la rémunération des salarié(es).

• Au lieu de mettre en place des astreintes, il a été mis en place des vacations dites de remplacement. Le jour de remplacement n’est payé que lors d’un déclenchement et de fait supprime le payement de la journée d’astreinte de 24H.

• Les temps de pauses repas ne sont pas respectés, ce qui semble délétère pour la santé des salarié(es)

• Le non-respect de la pause légale de 20 minutes pour 6 h de travail consécutif qui est maintenant décomposée en 2 pauses de 10 minutes (et de surcroit à ne prendre que si ça ne dérange pas le client !!)

• Le planning test présenté en séance est « inhumain » et met en péril la vie personnelle et la santé des salarié(es). Ce planning en 5×8 dépossède les salarié(es) de leurs week-ends jours fériés et nuits.

• Les primes allouées ne compenseront jamais la fatigue accumulée, les contraintes horaires freineront toute augmentation de salaire.

Nos métiers, mis à part celui de la cybersécurité qui fonctionne déjà sans accord signé et validé, n’ont pas besoin de ce type d’horaires (nuits et weekend).

COMMUNICATION SYNDICALE OCTOBRE

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Tract Sophia

Communication syndicale Septembre 2022

La direction par la voix de son directeur général s’auto-congratule pour les augmentations de mi-année ciblant principalement les salarié-e-s non augmentés depuis 4 ans (les NA4, acronyme utilisé par la direction pour représenter cette catégorie de salarié-e-s) !
Mais en y regardant de plus près, ces augmentations sont un trompe-l’œil et ne sauraient masquer le niveau réellement bas des salaires dans le groupe.

Ainsi dans sa communication la Direction oublie de préciser qu’une part non négligeable de salarié-e-s bénéficie d’une augmentation grâce à un ajustement rendu obligatoire. En effet la revalorisation des salaires minimaux de la branche Syntec dont l’avenant a été signé cette année doit entrer en vigueur au cours du troisième trimestre et va concerner plus de 600 salarié-e-s du groupe (plus de 4% des effectifs !).

Les augmentations des salaires minimaux Syntec ont été négociées à hauteur de :
 +4,9% pour le premier niveau de la grille ETAM et de +3,5% pour le second niveau,
 +2,5% pour le reste de la grille « ETAM » et pour la grille « cadres ».
Ces augmentations sont supérieures aux augmentations moyennes réalisées au cours de ce CRH et montrent bien que la direction s’est contentée d’ajuster les plus bas salaires sur les minimas de la convention collective Syntec !!

Doit-on vraiment s’étonner des nombreux départs depuis le début de l’année vers la concurrence avec des salaires aussi bas ?!

Au regard d’une année 2022 où l’inflation va probablement atteindre les 6%, les moyennes d’augmentations du CRH de mi-année de Sopra steria apparaissent totalement déconnectées de la réalité ! Toutes catégories confondues hors direction (classification 3.1 et 2.3 où les salaires sont déjà élevés) les pourcentages moyens d’augmentations oscillent entre 1,5% et 4,3 %, soit bien inférieur à l’inflation annuelle subie ! Pire encore, les salarié-e-s augmentés au cours de ce cycle l’ont été car aucune augmentation ne leur avait été accordée depuis 4 ans !!!
Pour ces salarié-e-s qui par leur travail contribuent à la production de richesses dans l’entreprise qui se porte fort bien, la perte réelle de pouvoir d’achat sur ces dernières années est importante et n’est plus acceptable….

La direction a bien précisé qu’elle était contre toute augmentation générale. Ce CRH qui devait permettre d’augmenter tous les salarié-e-s sans augmentation depuis 4 ans laisse tout de même sur le carreau près de « 200 collaborateurs » dixit la direction. Interrogée, celle-ci évoque « un problème de comportement » !?
REJOIGNEZ LA CGT – ENSEMBLE GAGNONS LA BATAILLE DES SALAIRES
La CGT a toujours réclamé une augmentation générale annuelle, à minima au niveau de l’inflation, seul mécanisme permettant une juste et équitable répartition des richesses pour tous les salarié-e-s.

Inflation, pouvoir d’achat, salaire réel depuis les chocs pétroliers du siècle dernier il y a 50 ans, on n’avait plus tant évoqué ce jargon économique dans les médias! Mais de quoi parle-t-on au juste maintenant et quelle différence fondamentale existe-t-il entre ces mêmes termes utilisés hier et leur sens de nos jours?

L’inflation tout d’abord c’est une augmentation du niveau général des prix, c’est-à-dire de tous les prix des marchandises jusqu’aux salaires et pensions indexés pour permettre à tous de vivre de leur travail.

Ces augmentations de prix successives ont entraîné des dévaluations monétaires nous faisant passer de l’ancien franc au nouveau franc (1NF pour 100 AF tout de même, costaud l’inflation !) en 1960, puis à l’euro en 2002 (1 €= 6,55957 NF). Avec l’avènement de l’union européenne et monétaire, les différents gouvernements pour pallier aux risques de dévaluation ont progressivement supprimé les indexations des différents revenus. Dans le même temps les entreprises du secteur privé ont remplacé les augmentations générales au détriment d’augmentations individuelles.

Si les prix des marchandises augmentent sans que les salaires et pensions n’augmentent dans les mêmes proportions, alors notre pouvoir d’achat va forcément diminuer – ceci équivaut à une baisse du salaire réel, un retour en quelque sorte au capitalisme du XIXème siècle !
Pour certaines entreprises notamment dans le secteur de l’énergie, la hausse des prix sans hausse des coûts permet la réalisation de profits monstrueux. Si une prise de conscience générale doit permettre au niveau politique de créer un mécanisme de redistribution des richesses via l’impôt, c’est bien au niveau de chaque entreprise que le combat des salaires doit être mené.

Le syndicat CGT Sopra Steria appelle la direction du groupe et en particulier celle de I2S à ne pas mettre à exécution son plan de délocalisation de certaines activités de Sophia Antipolis en Pologne et en Inde et de tout faire pour préserver les emplois sur le site de Sophia.

En effet une opération nommée « Way to India » et des transferts de certaines activités vers la Pologne sont en cours.

Alors que le pays est tous les jours durement touché par les suppressions d’emplois, il semble invraisemblable que Sopra Steria , ne daigne pas à considérer son propre pays dans sa politique d’optimisation des coûts.

Le climat qui règne à Sophia est source de grandes inquiétudes chez les salariés et on assiste à un grand nombre de démissions. Il se pose la question de la charge du travail que vont subir les salariés de I2S Sophia suite à ces départs.

Les élu.e.s du CSE I2S ont demandé à la direction la tenue d’un CSE extraordinaire qui traitera le point de la situation économique de Sophia Antipolis.

La CGT Sopra Steria milite pour que les salarié-e-s ne soient pas juste informés, mais aient voix au chapitre (consultation et décision).

Mail : contact@cgtsoprasteria.info – Site : cgtsoprasteria.info
SYNDICAT CGT SOPRA STERIA – 263, rue de Paris – Case 421 – 93100 MONTREUIL

AUGMENTATIONS DE SALAIRES : 2 POIDS 2 MESURES !!!

Le retour sur le cycle RH 2022 du mois de janvier a permis d’avoir une image exacte de la politique salariale dans l’entreprise.

Après une années 2021 record en terme de chiffre d’affaire et de résultats, les décisions de la direction pour les augmentations de salaires étaient très attendues par les salarié-e-s. Malheureusement, on ne peut que constater les très grandes inégalités dans la redistribution des richesses produites par les salarié.e.s !!!

Alors que le taux d’inter-contrat est particulièrement bas (inférieur à 2 %) depuis des mois, 4000 salarié- e-s de SSG n’ont pas eu d’augmentation au cours du cycle RH de janvier 2022 !!!

Alors que l’inflation bat des records en ce début d’année après la reprise économique suite à la crise sanitaire d’une part et la guerre en Ukraine d’autre part, 33% des salarié-e-s, soit 1/3 de l’effectif global vont perdre du pouvoir d’achat en 2022 ! Dans le même temps, la société verse un dividende de 3,20 euros par action en 2022 versus 2 euros en 2021. Soit une augmentation pour les actionnaires de 60% avec un montant global de dividendes supérieur à 60 millions d’euros !

La CGT revendique une augmentation de salaires générales pour tous

Pour la CGT Sopra Steria, nous devons rappeler de manière forte et appuyée qu’une augmentation générale de nos salaires serait plus que normale et même nécessaire.

Cette demande d’augmentation générale est d’autant plus justifiée que les salarié.e.s voient leur pouvoir d’achat dégringoler à cause principalement de l’augmentation du prix de l’énergie et du carburant. Même pour le télétravail régulier, le versement de l’allocation forfaitaire de 20€ par mois compensera peu ou prou les frais d’énergie, mais permet à l’entreprise de faire encore plus d’économie. Rappelons que l’inflation s’envole en France, elle est passée à 3,6% en février sur 12 mois glissants !

Dans le même temps, la situation de Sopra Steria est plus qu’au vert : Le chiffre d’affaires a été de 4,6 milliards d’euros au titre de l’année 2021, en croissance de 9,8%. Le taux de marge a progressé de 1,1 point à 8,1%. Le résultat net du groupe a atteint 187,7 millions d’euros en hausse de 75,8% par rapport à 2020 et 17,1% par rapport à 2019. L’objectif de taux de marge pour 2022 est de 8,5% à 9%.

Sopra-Steria fait partie du club des entreprises qui se portent bien. Mais au lieu d’augmenter collectivement les salaires de celles et ceux qui produisent la richesse, Sopra Steria fait le choix de bien rémunérer les actionnaires : plus de 60 millions d’euros reversés cette année aux actionnaires, au titre de l’année 2021. Et environ 37 millions d’euros sous forme de distribution d’actions gratuites au titre de la mise en œuvre d’un Plan d’incitation à long terme (LTI) portant sur un total de 219 800 droits à actions de performance, au bénéfice exclusif des hauts managers du Groupe.

En revanche pour les salarié.e.s, des miettes saupoudrées au bon vouloir de la direction !

FLEX-OFFICE

OU FAIRE TRAVAILLER UN MAXIMUM LE PERSONNEL POUR UN COÛT MINIMUM

Depuis quelques années divers entreprises étudies le moyen de réduire les coûts locatifs immobiliers. Une solution miracle a été trouvée. Les deux années de confinements que nous venons de vivre, ont été une aubaine ainsi qu’une expérience grandeur nature, de réduire entre un tiers jusqu’au deux tiers la capacité d’accueil de leurs locaux. Ces entreprises ont également constaté que le système fonctionnait. Comment me direz-vous ? Faire entrer par exemple 200 personnes quand il n’y a de la place pour 100 ? Très simple, rappelez-vous du jeu de la chaise musicale.

Ces entreprises ont également constaté que le système fonctionnait. Comment me direz-vous ? Faire entrer par exemple 200 personnes quand il n’y a de la place que pour 100 ? Très simple, rappelez-vous du jeu de la chaise musicale !

Adaptons ce jeu au monde du travail, une place et deux employé·e·s, l’un sur place et l’autre en télétravail bien sûr, mais comment n’y avons-nous pas pensé plus tôt ! Nous voici donc arrivés dans le monde merveilleux du patronat. Plusieurs millions d’euros économisés par an qui vont aller directement dans la poche sans fond des actionnaires. c’est formidable le néo-capitalisme ultra libéral

Dans tous les mondes merveilleux, il y a quand-même l’ENVERS DU DECOR

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