La politique du placard

D’abord, quelle définition donner à ce mot ?

Une recherche rapide dans le moteur de recherche sur internet donne :

« La placardisation consiste à mettre un salarié à l’écart de la vie de l’entreprise en lui retirant progressivement ses prérogatives, ses fonctions…Le contrat du travail du salarié n’est pas rompu, mais il ne lui est plus confié les tâches pour lesquelles il a été recruté. »

La cause de ce phénomène n’est autre que le nouveau visage de l’entreprise d’aujourd’hui qui hérite du nouveau visage du capitalisme.

Derrière des concepts comme, « la modernisation », « la collaboration », « les valeurs de l’entreprise », « rendre le salarié.e, maitre de sa carrière », « la stratégie managerielle » se cachent les instruments qui arrachent le consentement du salarié.e et une adhésion non négociable aux «  valeurs de l’entreprise ».

Dans les années 1980 et 1990, des moyens colossaux ont été mis en place : groupes d’expression, séminaires autour de la définition de l’identité de l’entreprise, de sa culture et de ses missions à l’image « des communautés » d’aujourd’hui à Sopra Steria. L’un des objectifs était d’instaurer des échanges entre la hiérarchie et des groupes de salarié.e.s, afin que ces derniers intériorisent les « contraintes » de l’entreprise et ses intérêts. Cela s’est accompagné d’un recours systématique à la communication d’entreprise et aux formations sur mesure, pour faire passer dans les esprits les « valeurs de l’entreprise », et arracher le consentement. Sans oublier, pour compléter la panoplie, les sanctions : licenciements individuels précédés de harcèlement et « placardisation » pour donner l’exemple, faire peur aux autres afin qu’ils entrent dans le moule.

Le but recherché est de formater les salarié.e.s et inhiber en eux tout esprit critique.

L’individualisation se substitue à la solidarité et l’entraide, et la mise en concurrence entre les salarié.e.s est promue.

Les compétences sont mises en question en permanence et le salarié.e doit sans cesse faire ses preuves.

Les salarié.e.s se trouvent aujourd’hui fragilisés et atomisés ce qui permet à des stratégies individuelles de prendre le dessus.

La défiance qui jadis s’exerçait à l’égard de la hiérarchie, a été remplacée par une rivalité entre collègues aux dépends desquels on doit faire ses preuves et mériter ainsi ses promotions, ses primes ou tout simplement maintenir sa place dans l’entreprise.

Durant les trois à quatre décennies de l’après deuxième guerre mondiale, la classe ouvrière était forte et capable de mobiliser grâce à ses organisations syndicales puissantes et ainsi obtenir d’importantes concessions patronales.

Les luttes de la classe ouvrière ont permis une stabilité de l’emploi, une solidarité et une entraide à distance de l’emprise idéologique de l’entreprise et l’autorité unilatérale de l’employeur. La conquête la plus importante obtenue par les ouvriers est leur statut comme acteurs collectifs de leur destin.

Le monde du travail s’est métamorphosé dans le sens d’un individualisme accru et une un pouvoir plus accentué de la direction de l’entreprise. Les salarié.e.s n’ont plus de ressources pour s’opposer aux pratiques de cette dernière. Le salarié.e doit accepter de s’inscrire dans le moule de la pensée de l’entreprise à partir de ses modes standards de raisonnement, de sa philosophie et de sa culture au détriment de la socialisation.

Ce pouvoir renforcé des directions des entreprises est bien visible à Sopra Steria. La direction s’est lancée ces derniers mois dans un dégraissage brutal envers une catégorie des salarié.e.s ayant passé un certain âge. Des ruptures conventionnelles, des pièges tendus à certains salarié.e.s les contraignant d’accepter les RC sous la contrainte du licenciement. Plus grave, nous avons constaté une certaine connivence du médecin du travail de Sopra Steria et la direction pour se débarrasser des salarié.e.s les plus fragiles ou les plus anciens, en les mettant en inaptitude à tout poste, entrainant leur licenciement, ce qui est parfaitement scandaleux.

Les nouvelles règles supposent que chacun doit être à tout moment « au maximum de sa forme », ce qui exclut systématiquement une partie de la population, particulièrement les séniors.

Parmi ces règles, la politique de jeunisme à outrance promue par la direction.  On cite comme exemple, le dernier kick off 2025 durant lequel le directeur général de de Sopra Steria a adressé un message fort à l’attention de tous les managers du groupe les incitant à faire passer la moyenne d’âge de 38 ans à 34 ans.

Cette politique de jeunisme associée à l’absence de politique de gestion des fins de carrière fait que les plus âgés sont poussés à la porte de sortie (Rupture conventionnelle ou autre) ou finissent dans le placard.

Ainsi le manque de solidarité entre les salarié.e.s fait que la socialisation par le travail devient ainsi une socialisation à la soumission, au conformisme et au renoncement à toute pensée personnelle ; les possibilités d’expérience collective à travers l’action et les projets communs alternatifs s’amenuisent. Il ne reste que les termes crus du contrat de travail, qui est un contrat juridique de subordination : le temps du salarié.e appartient à l’employeur qui l’a acheté et peut en faire l’usage le plus rentable de son point de vue .

Le jeune comme le senior se trouve donc isolé et seul face au patron qui peut décider de son sort à sa guise.

Site d’ALBI : La mobilisation paye !

Les 30 salariés d’Albi vont pouvoir respirer, la direction, sous la pression de nombreux acteurs locaux, a dû reculer et proposer un autre site aux salariés qui pourront rester à Albi !

Pour se faire, les salariés fortement épaulés par la secrétaire du CSE basée à Albi ont du aller sonner à de multiples portes et solliciter de nombreux soutiens allant de certains élus de la ville, de la presse locale, à la section du PCF Albigeois en passant par un député de la région !

Cette victoire les salariés d’Albi la doivent aussi à eux-mêmes car ils ont effectué plusieurs débrayages pour contester cette décision de fermeture de la direction.

Petit rappel des faits : Le groupe souhaitait fermer le site car trop grand et trop couteux pour 30 salariés. Ceux-ci devaient partir travailler sur Toulouse ou Rodez, soit à plus d’1h30 de trajet dans les deux cas ! La direction prétextant ne pas trouver de nouveau site plus adapté !

Annonce de la décision juste avant les vacances de Noël (?!) et consultation du CSE SSG dans la foulée fin décembre. Devant la levée de bouclier d’élus du CSE et des salariés d’Albi (voir notre dernière communication), la direction plie mais ne rompt pas. Le CSE vote à la quasi-majorité absolue une expertise immédiate sur ce projet.

Finalement, grâce à la mobilisation des acteurs cités plus haut, en moins d’un mois, un espace de coworking à Albi est trouvé qui convient à la direction et aux salariés. Celle-ci s’engage à signer le nouveau bail fin mars pour une entrée dans les nouveaux locaux en septembre.

Les dessous de l’affaire : quelles étaient les velléités du groupe de fermer ce site qui gagne de l’argent rappelons-le. Une moyenne d’âge au-dessus de 50 ans ? 70% des salariés ont plus de 50 ans et travaillent en partie sur d’anciennes technologies.

La direction ne perd cependant pas au change ! Cet espace de coworking proposé par la ville d’Albi (qui veut préserver ces emplois hautement qualifiés) est censé être une pépinière d’entreprise ou start up. Le prix du loyer est 3 fois moins cher que sur le marché local. D’un cout annuel de 145 K euros pour l’ancien site, on passe à 45 K euros sur celui-ci ! 100K euros d’économies pour le Groupe, visiblement cela ne se refuse pas.

La direction s’est engagée à signer un bail pour 23 mois minimum, le CSE SSG a voté une résolution prenant acte de cette décision.

Vos élus Solidaires Informatique – CGT du CSE suivront attentivement l’avenir du site d’Albi ainsi que les autres petits sites qui pourraient être menacés également.

Projet Organisation ICS 2025

AU REGARD DES CONCLUSIONS SEXTANT :

• manque de lisibilité sur les étapes qui amènent à l’atteinte des objectifs

• Passage d’une organisation A à une organisation B, selon la direction, sans effort majeur de la part des salariés !

• Les enjeux et l’image que la direction se fait de la transformation se confronteront à la réalité terrain qui est tout autre.

• Alors que les salariés sont majoritairement en clientèle, la direction ne prend pas en compte ce point dans sa mise en œuvre

Le CSE (dans sa majorité) ne se considère pas suffisamment informé et demande :

•Les informations quant à l’impact sur les conditions et charges de travail

• Une évaluation des risques liés à ces changements organisationnels

•Identifier les moyens mis à disposition des commerciaux pour « réussir » à vendre les offres « end to end »

•Un suivi trimestriel de la mise en œuvre de la nouvelle organisation à l’aide d’indicateurs (page 27 du rapport)

• Un bilan après la 1ère année de mise en place

• Le plan de communication associé à la conduite du changement

• Une vision détaillée du plan de recrutement

• Le plan de formation détaillé mettant en évidence les liens avec les objectifs de la transformation

•Le REX sur la mise en place des deux communautés déjà déployées

•Sur le regroupement ou non des agences de Roanne et Lyon et leurs impacts

• Sur les effectifs, le suivi mensuel du tableau tel que présenté page 49 du rapport

CSE Central du 12/12/2024

Informations économiques

• France en ligne avec les prévisions
• Démarrage de l’année 2025 difficile et en décroissance plus accentuée que fin 2024
• Environnement politique et géopolitique compliqué et qui expose le groupe sur le secteur public aussi : flat sur tout le secteur public sur lequel on est positionné
• Le budget de l’Etat français n’étant pas fixé, il est difficile de faire des projections
• Direction groupe ravie d’échapper à la surtaxe sur des grandes entreprises (12 millions d’€ pour Sopra Steria en France) suite à la censure du gouvernement Barnier

Mais reste à l’affut des modalités du nouveau projet de loi de finances de la sécurité sociale du nouveau gouvernement !!!

ORIENTATIONS STRATEGIQUES GROUPE (expertise en cours)

Dans un marché dominé par le Cloud (+27% de croissance en 2024), le Big Data (+15,7%), la Sécurité (+11,9%) et les services IA (+5% de croissance en 2024) mais entravé par des freins à lever

•  La direction du groupe est en pleine réflexion sur la stratégie à adopter et considère :
  • Être en bonne situation sur nos 4 métiers (Intégration, Conseil : pas au top, difficultés sur la marque, Infra-Cloud :  pas génial mais pas mal.. En train de monter, Cyber : offre correcte mais pas parmi les grands)
  • Au niveau des positions géographiques du groupe : Juxtaposition de sociétés plutôt qu’une organisation centralisée. Recherche de liens entre les pays pour une solution de progrès
    Modèle ‘Grands Comptes’ + territoires : bonne stratégie et ne sera pas changée
  • Être entré dans une période de 3 à 4 ans ou les métiers vont se transformer. On est au bout des technos.
  • Que les clients s’interrogent sur le « digital » de demain et les priorités/rôles des ESN demain.

DROIT D’ALERTE ECONOMIQUE

Mise en place d’un groupe de travail

suivi CESSION activités SBS à SSG

Pas de difficultés particulières remontées selon la direction, on note quand même 5 départs (3 démissions, 1 départ retraite, 1 licenciement) sur effectif initial de 236 et de futurs mouvements dans les locaux

avancement du projet CAMPUS Toulouse (blagnac)

Mise à part une communication envoyée aux salariés informant :

• Que ce campus sera situé au 4, avenue Didier Daurat à Blagnac
• Que selon la direction il répond aux attentes de Sopra Steria Group en matière de capacité, proximité clients, mais également accessibilité.
• Qu’il sera desservi par la nouvelle ligne de tramway aéroport connectée à la ligne C du métro (2028).
• Que des aménagements cyclables en permettront l’accès (Réseau Express Vélo)
• Des quelques données sur le projet : 23 000 m² de surfaces bureau, 11 000 m² d’espaces vert, plus de 1 000 m² de terrasses végétalisées, 4 bâtiments de 4 niveaux, espace de restauration & Works-cafés dans tous les bâtiments et sur tous les niveaux et zones de détente.

Et les engagements pris par la Direction Générale considérant ce projet come majeur alliant modernité, confort de travail (volumes, luminosité, espaces de travail, services), adaptabilité et accessibilité !! rien que ça !

Une réunion RP est planifiée le 14/01. Pour l’instant rien d’acté sur la présence ou non d’une cafétéria digne de ce nom !

Réorganisation RH

Baisse de l’effectif sur l’ensemble du groupe

Sujet de l’interchantier à gérer en priorité

Baisse de la sous-traitance

Avec une hausse sensible des Ruptures Conventionnelles (doublement pour I2S et plus importante côté SSG), la Direction considère « qu’on est sur des petits volumes » et continuera donc sa coupe franche

 dans les effectifs pour 2025. La CGT restera vigilante sur ce point.

Fonctionnement du CSEC

Nouveau Règlement Intérieur du CSEC adopté

• Commissions du CSE :
  • Santé/Prévoyance :
    • Régime globalement à l ’équilibre
    • Demande de l’assureur d’augmenter cotisations (8%) → pas envisageable en 2025
    • Direction confiante sur l’équilibre
    • Régime pas tenable sur SBS (> 130%) -> rééquilibrage nécessaire (campagne conjoint sera relancée)
  • CSSCT : enquête QVT prévue sur 2025 (~09)

Points marquants Sopra Steria en 2024

• Sopra Steria a fini l’année 2024 en très bonne santé : 100 millions de dividendes aux actionnaires et 150 millions d’euros d’achat de ses propres actions pour les détruire après. La projection du chiffre d’affaires 2024 est de presque 6 milliards d’euros,
• Les derniers mois de 2024 ont connu une augmentation des ruptures conventionnelles majoritairement à l’initiative de l’employeur
• Réduction des surfaces des sites en France en les remplaçant par des espaces de coworking ou simplement par suppression de sites (cas de Albi)
• Evolution du processus RH caractérisé par la réduction à portion congru du rôle du mentor et accroissement de la responsabilité du manager qui sera chargé du développement de carrière du salarié managé.
• Le cabinet d’expertise qui a présenté son rapport au CSE central le 19 septembre 2024 a soulevé des points de vigilance dont :
  • Le risque, vs le 3ème point ou retrait de l’article sur les 2 points,
  • Les nouvelles contraintes du travail et les nouvelles prescriptions d’exigences plongent parfois les salariés dans une incapacité à se projeter dans le nouveau modèle organisationnel. D’où l’importance de l’information, de la participation et de l’écoute, du temps d’adaptation et de la formation pour faire face à des changements,
  • Le risque de stress encourage à prendre en considération cette notion d’insécurité en termes d’impacts sur la santé malgré des dispositions rassurantes de déploiement au vu de plusieurs éléments contextuels,
  • S’agissant des risques liés à la mise en place du projet dans le travail quotidien, il convient de faire mention de l’absence d’évaluation des RPS, un plan de prévention des RPS dans le document projet et  la prise en compte du projet dans le DUERP sont indispensables.
• D’après le rapport d’expertise sur la politique sociale I2S 2024, on note les points marquants suivants :

• Hausse des licenciements en 2023. Les vis sont amenées à se resserrer en cas de refus de mission pour les intercontrats,
• Proportionnellement, il y a eu plus de RC négociées au sein de Cyber qu’au sein d’ICS en 2023 et 2024,
• Compte tenu de la progression du nombre de salariés s’inscrivant en 3 e partie de carrière, le cabinet d’expertise recommande à la direction de mettre en place des mesures pour maintenir l’employabilité, maintenir la motivation, prévenir les risques d’usure professionnelle, s’assurer du transfert de savoir-faire (potentiellement une soixantaine de salariés pourraient partir à la retraite), aménager les fins de carrière…
• Recul du taux de d’accès à la formation chez les 45-49 ans (-7 pts) et surtout chez les plus de 55 ans (-11 pts)
• Écarts de salaires de base médians entre les salariés en région et en Île-de-France en 2023 :

… Et la caravane passe !!!

Ensemble avec toutes et tous !!!

Un an après le début de notre mandature, notre action s’inscrit dans une dynamique constructive et constante : travailler pour les intérêts des salariés, avec des résultats concrets et une présence active à tous les niveaux.

Pendant que certains s’égarent ou veulent nous égarer dans les querelles et les diversions, nous avons choisi de rester concentrés sur l’essentiel : défendre nos droits, porter les revendications des salariés, améliorer notre quotidien à tous, et construire ensemble un avenir plus juste.

Nous n’avons aucun problème à travailler avec d’autres syndicats, dès lors que cela va dans l’intérêt des salariés. Parce que c’est avec le collectif que nous avançons, et c’est aussi avec vous, salariés, que nous construisons les revendications que nous défendons à bras-le-corps auprès de la direction au sein du CSE et lors des négociations collectives.

Un an de travail concret et d’engagement

Depuis le début de cette mandature, soit un an, nous avons été présents sur tous les fronts. Voici les faits, et ils parlent d’eux-mêmes :

• Actifs dans toutes les commissions, avec des contributions constructives pour défendre les droits et les intérêts des salariés.
• Déclenchement d’alertes précises et nécessaires, chaque fois que la santé, la sécurité ou les droits des salariés étaient menacés.
• Un accompagnement constant des salariés, qu’il s’agisse de conseils, de soutien lors d’entretiens disciplinaires, de licenciement, de rupture conventionnelle, ou d’un simple besoin d’écoute.
• Des expertises reconnues en matière d’égalité professionnelle, Risques graves… pour mettre la direction face à ses responsabilités et que l’entreprise respecte ses engagements en faveur de l’équité et le bien-être de ses salariés.
• Une mobilisation sur les risques psychosociaux, avec des actions concrètes pour protéger la santé et la sécurité de nos collègues

Ce travail, réalisé parfois dans l’ombre mais essentiel, démontre que nous sommes une force fiable, constructive et tournée vers l’intérêt collectif.

Quand l’inaction s’habille de bruit !

Malheureusement, notre engagement n’est pas partagé par tous. Tandis que nous agissons pour des avancées tangibles, le syndicat « d’entreprise » S3I, bien que minoritaire, s’illustre par des comportements contre-productifs :

• Attaques gratuites ignobles et calomnies, contre les autres élus et organisations syndicales, souvent basées sur des rumeurs ou des mensonges.
• Intrusions inacceptables dans la vie privée des salariés ou des représentants.
• Absence totale de propositions concrètes sur les bas salaires, mais défense des primes variables pour une minorité de salariés. C’est insuffisant pour répondre aux besoins réels de tous.

Cette stratégie qui divise alors qu’il faudrait co-construire semble parfois encouragée par une complicité implicite du management y trouvant un intérêt stratégique à affaiblir la cohésion et l’efficacité des représentants du personnel.

D’ailleurs, est-ce ça un syndicat ? est-ce son rôle de passer tout son temps, comme le pratique S3i depuis plus de 5 ans, à s’évertuer à vouloir salir sans aucun scrupule et à chercher à discréditer les autres organisations syndicales respectables ? tout le monde a et connaît la réponse … 3 fois NON !!!

Un engagement clair de La CGT : agir pour vous et avec vous

Dans ce contexte, notre position reste claire : nous refusons de jouer le jeu des querelles stériles et des manœuvres de bas étages. Nous sommes là pour agir, et nous le faisons avec transparence et détermination.

Nos priorités sont simples :

• Défendre tous les salariés, dans toutes les situations, même les plus complexes.
• Exiger des avancées durables, avec des revalorisations salariales justes, des conditions de travail améliorées et des mesures structurelles pour répondre aux besoins de tous.
• Favoriser les négociations collectives constructives, basées sur le respect, la transparence et l’intérêt collectif sans compromis, tout en restant indépendant face à la direction.

Nous croyons en un travail collectif, où chaque contribution, qu’elle vienne d’un salarié ou d’un autre syndicat, permet d’avancer dans la bonne direction.

…Et la caravane passe !!!

Les attaques, les rumeurs et les tentatives d’intimidation ne nous dévieront pas de notre cap. Nous avons choisi de travailler pour des résultats concrets, et c’est ce que nous continuerons à faire.

« Quels que soient la force, la direction des vents ou l’aboiement des chiens, la caravane passe »

L’année 2025 s’annonce compliquée pour tous, mais en particulier pour nos collègues en 3e partie de carrière. Parmi eux, certains ont déjà fait les frais des choix qui semblent être assumés par la direction ou sont en passe de les subir.

Les difficultés d’évolution professionnelle, les risques de précarisation, et l’angoisse croissante face à un avenir incertain sont des réalités auxquelles nous faisons et ferons face. Nous sommes et serons à leurs côtés pour défendre leurs droits, préserver leur parcours et garantir des conditions de travail dignes, quel que soit leur âge ou leur ancienneté. Le combat pour la reconnaissance des seniors n’est pas une option, c’est une nécessité.

Nous appelons chaque collègue à examiner les faits, à évaluer notre action et à renforcer la lutte collective pour un avenir plus solidaire. Ensemble, défendons nos droits, préservons nos acquis, exigeons des conditions de travail dignes et posons les bases d’un modèle de société plus juste et plus humain.

Vos représentants de l’intersyndicale CGT-Solidaires vous souhaitent de très bonnes fêtes de fin d’année

Situation des intercontrats en IDF Résolution du CSE I2S

Le CSE I2S a donné un avis favorable à la résolution votée le 27 novembre 2024.

« Les élus du CSE constatent depuis plusieurs semaines que les salariés I2S et plus particulièrement les salariés de l’agence IDF3 et plus récemment IDF1, curieusement les séniors, qui se trouvent en intercontrat, sont contraints de venir dans un open-space sans qu’aucun travail ne leur soit donné. Par ailleurs, les salariés présents dans l’open-space se sentent surveillés par un manager, que la Direction n’a pas daigné présenter. Cette situation est perçue comme vexatoire, humiliante, dégradante, et génère manifestement de nombreux troubles chez les salariés concernés. Ceci est confirmé par de nombreux témoignages de salariés en grande souffrance, et affectés par cette situation. Plus grave encore, le 2 octobre, un salarié a fait un malaise sans que le responsable n’agisse ou même n’alerte la médecine du travail. Du fait de la gravité de la situation, ce sont deux collègues qui ont pris l’initiative d’emmener le salarié à l’infirmerie laquelle a dû faire intervenir les pompiers. Les élus au CSE vous rappellent que l’employeur a l’obligation de fournir du travail à ses salariés, et qu’il ne peut s’en affranchir. Le 13 novembre, un élu du CSE et membre de la CSSCT a donc déclenché une procédure de droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans le cadre de l’article L2312-59 du Code du Travail. Le président de la CSSCT et représentant de la direction Juridique Social n’a pas accepté cette demande considérant que : « Ce sujet relève de la compétence des RP du périmètre concerné et que l’enquête conjointe pourra donc être conduite avec le RP du site de Latitude qui portera cette alerte » Si notre accord d’entreprise sur l’organisation des IRP prévoit que : « les RP se voient confier par les CSEE, les missions suivantes au sein de leur Périmètre de Proximité : – Exercer le droit d’alerte auprès du représentant de la Direction en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés dans les conditions définies par le Code du travail, mener l’enquête conjointe et reporter à la CSSCT. » Celui-ci ne retire en aucun cas cette prérogative aux membres du CSE et de la CSSCT. Il en va de la responsabilité de la Direction, comme définit à l’article L2312-59 de « déclencher l’enquête sans délai avec le membre de la délégation du personnel du comité » qui a déclenché la procédure. Les élus au CSE demandent à la Direction : – de prendre les mesures nécessaires pour faire arrêter ce dispositif (par exemple organiser une réunion hebdomadaire d’intercontrat comme cela se faisait par le passé, où les salariés, les commerciaux et le manager pouvaient échanger sur les opportunités de mission) qui génère des risques pour la santé des salariés concernés – d’organiser sans délai l’enquête rapidement avec le membre de la délégation du personnel du comité à l’origine de l’alerte »

Un retour à l’ancienne organisation

Par régions en 2025

Déclaration de l’Intersyndicale CGT-Solidaires Sopra Steria au CSE d’I2S du 25 septembre 2024 sur le projet d’organisation ICS 2025

L’intersyndicale CGT-Solidaires Sopra Steria souhaite attirer l’attention sur l’impact psychologique des réorganisations en cours, notamment la transformation prévue pour 2025 au sein d’ICS (I2S). Si nous comprenons la nécessité d’adapter l’organisation aux évolutions du marché, il est important de rappeler que cette réorganisation s’inscrit dans une série de transformations fréquentes qui ont déjà pesé sur les salarié.e.s ces dernières années.

Nous sommes préoccupés par la fréquence et l’intensité de ces changements, ainsi que par leurs conséquences sur les conditions de travail et la santé mentale des salarié.e.s. Tout d’abord, l’intersyndicale CGT-Solidaires Sopra Steria est particulièrement préoccupée par l’augmentation du stress et de l’anxiété (situations RPS et malaise des salarié-e-s). La réorganisation rapide des équipes, des structures, et des responsabilités crée un climat d’incertitude et de pression qui peut affecter négativement la santé mentale et physique des salarié.e.s. Suite…

La répétition de ces transformations, sans une écoute et un accompagnement adapté, risque d’aggraver ces effets délétères. Ensuite, nous craignons que la charge de travail accrue et les exigences en termes de montée en compétence pèsent lourdement sur les salarié.e.s. Les nouvelles compétences à acquérir dans des domaines tels que le cloud, la cybersécurité et l’intelligence artificielle exigent des efforts supplémentaires.

Malheureusement, les ressources nécessaires en termes de formation ou de soutien ne sont pas toujours mises à disposition de manière claire et suffisante. Par ailleurs, la perte de repères due à ces transformations répétées et l’instabilité organisationnelle qui en découle pourraient entraîner une résistance au changement. Nous estimons qu’il est essentiel de mettre en place des mécanismes de soutien adaptés pour aider les salarié.e.s à mieux gérer ces transitions, sans quoi l’engagement et la motivation risquent d’en être gravement affectés. L’intersyndicale CGT-Solidaires Sopra Steria insiste également sur la nécessité d’une communication plus transparente et régulière avec l’ensemble des salarié.e.s.

Trop souvent, les réorganisations sont perçues comme imposées d’en haut, sans que les raisons ni les objectifs ne soient suffisamment expliqués. Un dialogue renforcé, incluant la prise en compte des retours des salarié.e.s, est indispensable pour apaiser les tensions et garantir une transition plus fluide. L’intersyndicale CGT-Solidaires Sopra Steria appelle la direction à prendre pleinement en considération l’impact humain de ces réorganisations et à mettre en place des mesures d’accompagnement adéquates : soutien psychologique, adaptation de la charge de travail et programmes de formation cohérents. Il est essentiel que l’humain reste au cœur de ces transformations pour assurer un avenir où la croissance de l’organisation n’est pas compromise par la détérioration du bien-être des salarié.e.s.

Fin de la declaration.

En effet, les élus de l’intersyndicale craignent :

• L’impact psychologique Les conséquences sur la santé mentale (stress & anxiété en augmentation) des salariés de cette énième réorganisation.
• Un climat d’incertitude et de pression dû à la réorganisation rapide des équipes, des structures, et des responsabilités.
• Une charge de travail accrue et des exigences en termes de montée en compétence qui pèsent lourdement sur les salarié.e.s. 
• Les efforts supplémentaires à fournir pour l’acquisition de nouvelles compétences sans mise à disposition des ressources de formation nécessaires.
• La perte de repères à cause de ces transformations répétées et l’instabilité organisationnelle qui pourraient entrainer une résistance au changement.

Les élus de l’intersyndicale demandent :

• Que des communications plus transparentes et régulières soient faites aux salariés pour expliquer la nécessité des réorganisations.
• Une prise en compte par la direction de l’impact humain de ces réorganisations.
• La mise en place d’un accompagnement :
  • Soutien psychologique
  • Adaptation de la charge de travail

Droit d’alerte économique

Résolution du CSE SSG sur proposition de l’intersyndicale

Le CSE Sopra Steria Group constate depuis plusieurs mois une augmentation préoccupante du nombre de ruptures conventionnelles (164 en 8 mois), qui pourrait avoir des conséquences sur le plan économique, social et de l’emploi.

Nous constatons les éléments préoccupants suivants concernant les ruptures conventionnelles:

• plusieurs ruptures conventionnelles proposées par l’employeur après des entretiens informels;
• dépassement tous les mois depuis janvier (à l’exception du mois de février) du seuil couramment mis en place par les DREETS (nombre important de ruptures conventionnelles sur une période de 30 jours);
• suspicion de manœuvres dolosives dans certaines situations ;
• procédures qui semblent cibler principalement des salarié.es séniors.

 D’autre part, le contexte économique de l’entreprise est défavorable comme en témoigne l’avertissement sur le chiffre d’affaire émis en juin et les observations de terrain :

• gel des recrutements sur plusieurs sites;
• diminution drastique des embauches de stagiaires;
• fermeture de certains sites dans l’est de la France;
• fort taux d’inter-contrat qui varie constamment entre 300 et 400 salarié.es;
• prévisions économiques mauvaises;
• objectif NextGen à 30% (du CA) en 2027;
• contexte économique morose sur la branche;
• diminution de l’équipe de recrutement sur toute la France et réaffectation de certain MRH à des postes opérationnels (annoncé par la DRH en CSE). Suite…

 Malgré ces alertes, l’entreprise maintient son objectif de ROA 2024 à 9,7%.

Tous ces éléments nous portent à croire que l’entreprise cherche à réduire la masse salariale en réponse au contexte économique.

 Pour répondre à leurs préoccupations et afin d’obtenir des réponses précises et complètes, les élu.es du CSE Sopra Steria Group demandent le déclenchement d’un droit d’alerte économique au titre de l’article L2312-63 du code du travail. Le CSE Sopra Steria Group n’étant pas compétant sur ce domaine, nous demandons au CSE central de mettre en œuvre ce droit d’alerte.